Addictions : que ce soit pour la performance, pour gérer une souffrance au travail ou en raison de problématiques personnelles, de plus en plus de salariés usent de produits stupéfiants. Que risque un salarié qui prend de la drogue sur son lieu de travail ou qui vient travailler alors qu’il est déjà sous l’emprise de substances illicites ? Que peut faire l’employeur ?

Réglementer la consommation de drogue au travail :

Il est utile de rappeler que tout employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Or, il est indéniable que la consommation de drogue par un collaborateur peut être dangereuse, tant pour lui-même que pour les autres salariés. Le code du travail ne contient aucune disposition spécifique relative à la consommation de drogues par un salarié. Pour autant, toute possession, consommation ou trafic de stupéfiants sont interdits et réprimés par la loi (article 222-34 du Code Pénal). Un employeur ne peut donc pas tolérer qu’un de ses salariés adopte un comportement pénalement répréhensible au sien de son entreprise.

L’employeur a donc tout intérêt à rappeler, dans le règlement intérieur de l’entreprise, que l’introduction et la consommation de telles substances illicites sont interdites, tout en fixant les sanctions disciplinaires qu’encourent les salariés en cas de violation de telles dispositions. Il est également à préciser que les conséquences des pratiques addictives, dont la consommation de drogue fait partie, doivent être évaluées et prévenues dans une entreprise (article L4121-3 du Code du Travail). En effet, elles doivent être prises en compte dans l’évaluation des risques et être intégrée, le cas échéant, au document unique d’évaluation des risques (DUER)

L’entreprise doit donc également adopter une démarche préventive en mettant en oeuvre des mesures telles que :

  • former et informer l’ensemble des salariés en associant à cette démarche le CHSCT et la médecine du travail
  • sensibiliser les managers et responsables hiérarchiques

Lorsque l’employeur a un doute quant à la consommation d’un de ses salariés, il peut demander au médecin du travail un examen médical afin que soit vérifiée l’aptitude de l’intéressé à occuper son poste de travail (article R4624-34 du Code du Travail). Aussi si cela est nécessaire, tout salarié doit être retiré de tout danger.

Consommation de drogue au travail et faute professionnelle :

L’usage de produits stupéfiants, quels qu’ils soient, aux temps et lieu de travail, constitue une faute professionnelle que l’employeur peut, en raison de son pouvoir de direction, sanctionner. Si le salarié reconnaît consommer de la drogue sur son lieu de travail, l’employeur peut alors envisager de prononcer à son encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans le cas contraire, c’est à dire si l’employeur ne peut pas formellement prouver que son collaborateur vient travailler sous l’emprise de produits stupéfiants où qu’il en consomme pendant ses heures de travail, alors aucune sanction ne peut être envisagée.

La cour de cassation a eu l’occasion de valider le licenciement pour faute grave de salariés qui avaient été surpris en train de fumer du cannabis dans la salle de pause (Cass. Soc 1 Juillet 2008 – n° 07-40053). Dans cette affaire, le salarié reconnaissait les faits. S’il avait nié, l’employeur aurait difficilement pu prouver qu’il s’agissait de cannabis et n’aurait donc pas pu prononcer le licenciement. En effet, si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1235-1 du Code du Travail).

Qu’en est-il si le salarié a consommé de la drogue chez lui mais qu’il vient sous son emprise au travail ? Pour que l’employeur puisse prendre une mesure disciplinaire, il faut que l’usage de drogue ait une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. S’il met en danger autrui (un client, un autre salarié, un visiteur), alors il peut être licencié y compris pour faute grave. Les Hauts juges ont déjà eu l’occasion de valider le licenciement d’un steward qui avait consommé des drogues dures pendant ses escales entre deux vols et qui se trouvant sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait fait courir un risque aux passagers (Cass. Soc du 27 Mars 2012, n° 10-19915) Mais alors, comment prouver qu’un salarié a fait usage de produits stupéfiants ?

Test salivaire et drogue au travail :

Dans sa décision du 05 Décembre 2016, le Conseil d’Etat rend possible la pratique d’un test salivaire, mais pas de façon totale (Conseil d’Etat, décision n° 394178 du 05 Décembre 2016). Le test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante. Selon la Haute Juridiction, la réalisation d’un tel test ne revêt pas le caractère d’un examen de biologie médicale et ne nécessite donc pas l’intervention d’un médecin. Ainsi la pratique d’un test salivaire par un sachant ou tout autre personne habilité dans l’entreprise, dès lorsqu’elle est tenue par le secret professionnel, notamment quant au résultat du test, est autorisée. Néanmoins, certaines strictes conditions doivent impérativement être respectées :

  • la réalisation d’un test salivaire doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise
  • le salarié doit autoriser la pratique du test
  • les modalités du contrôle sont obligatoirement justifiées par la nature de la tache à accomplir et doivent être proportionnées au but recherché tout en ne portant aucune atteinte disproportionnée aux droits et libertés individuelles et collectives
  • la réalisation du test doit être réservée à certaines catégories de salariés pour lesquels l’emprise de la drogue entraîne un danger particulièrement élevé pour le collaborateur ou les tiers
  • la personne réalisant le test doit être tenu au secret professionnel
  • Si le test s’avère positif, le salarié doit pouvoir disposer de la faculté d’obtenir une contre expertise médicale aux frais de l’entreprise. Il doit donc avoir la possibilité de contester le test.

Si toutes ces conditions sont réunies et s’il débouche sur un résultat positif, on peut envisager une sanction disciplinaire du salarié pouvant aller jusqu’au licenciement, si la situation crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. De ce fait, si le sujet de la drogue au travail est un sujet extrêmement sensible, les employeurs disposent de moyens de prévention et d’action. Quant au salarié qui se risque à utiliser des produits stupéfiants, il risque gros ….

Sources : OOREKA Janvier 2019

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