La consommation d’alcool arrive au 3ème rang des préoccupations des chefs d’entreprises du BTP, derrière la prévention des accidents du travail et des risques professionnels. Dans ce secteur, l’alcool demeure en effet de loin l’addiction la plus fréquente. Face à ce problème encore tabou, quels sont vos moyens de prévention et d’action ?

Etat des lieux :

Les occasions de boire un verre au travail sont nombreuses : pot, fêtes de fin d’année, repas d’affaires, fin d’un chantier ou nouveau marché à fêter. Un salarié sur 3 consomme de l’alcool avec ses collègues ou ses clients. Le stress, la pénibilité, la répétition des tâches ou la surcharge de travail sont autant de facteurs qui favorisent la consommation d’alcool. Or, un ou deux verres suffisent à modifier la capacité de travail : temps de réaction plus long, champ visuel rétréci, capacités intellectuelles d’apprentissage et de mémorisation altérées, baisse de la vigilance, prise de risques inconsidérée, aggravation du risque d’accident de travail ou de la route.

Et ceci a un coût financier important pour votre entreprise : baisse de la qualité du travail, malfaçon, démotivation, absentéisme, sans compter le coût dû aux accidents et aux dégâts matériels. En effet, en cas d’accident provoqué par un salarié ivre, la responsabilité de l’entreprise sera systématiquement engagée, voire même votre responsabilité pénale en tant qu’employeur. Enfin, des consommations d’alcool immodérées sont souvent synonymes d’un absentéisme important. Mais il n’y a pas que le cas de l’alcool au travail. Un salarié alcoolique chronique peut très bien arriver ivre de bon matin ou après le déjeuner et il n’est pas toujours facile d’adopter la bonne attitude face à une telle situation. Alors soyez vigilant et favorisez la prévention !

Vous pouvez agir en prévention :

En tant que chef d’entreprise, vous devez interdire l’introduction, la distribution et l’usage de l’alcool au sein de votre entreprise. Sachez que vous pouvez autoriser le vin, la bière, le cidre, le poiré (jus de poire fermenté), l’hydromel (miel fermenté) non additionné d’alcool, au restaurant d’entreprise, à la cantine ou lors d’une occasion particulière (pot après une réunion, fête de fin d’année). Par ailleurs, vous devez interdire à toute personne en état d’ivresse d’entrer et de séjourner dans votre entreprise. Attention toutefois, le non respect de cette double interdiction est sanctionné par l’inspection du travail : amende de 3750€ par infraction constatée, c’est à dire autant de fois qu’il y a de salariés ivres dans l’entreprise. Au delà de ces obligation de base, issues du Code du Travail, la question est de savoir par quel biais se protéger contre l’ivresse au sein de votre entreprise.

Etre vigilant au quotidien, la première des choses est de veiller à ce qu’aucun alcool, autre que ceux autorisés ne circule dans l’entreprise. Ainsi, lors d’un pot par exemple, vous pouvez envisager qu’aucun alcool ne soit proposé. Et si cette mesure risque d’être mal accueillie par certains, vous pouvez prévoir de l’alcool en quantité très limitée, ou même mettre en place un alcootest à la disposition du personnel. En ce qui concerne le repas pris à la cantine ou au restaurant d’entreprise, n’autorisez par exemple qu’un verre de vin par repas distribué. Rappelons que votre responsabilité peut être mise en cause en cas d’accident de la route survenu lorsque le salarié rentre chez lui après avoir consommé de l’alcool dans l’entreprise.

Modifier le règlement intérieur :

Vous pouvez introduire dans votre règlement intérieur une clause qui encadre la consommation d’alcool dans l’entreprise, voire qui l’interdit complètement. Vous pouvez également y prévoir la possibilité de contrôler l’état d’ébriété d’un salarié, via l’éthylotest mais sous certaines conditions :

  • le contrôle ne peut pas porter sur tout salarié sans distinction : ne peuvent être visés que ceux qui manipulent des machines ou produits dangereux, qui conduisent des engins ou des véhicule ou ceux dont l’état d’ivresse constitue une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (par exemple, un couvreur ou un peintre en bâtiment sur son échafaudage).
  • les salariés doivent pouvoir contester ce test d’alcoolémie, en demandant une contre expertise ou un second test

Le test peut être effectué par vous même ou par toute personne que vous aurez désignée. Il est fortement conseillé d’externaliser cette opération et qu’une tierce personne assiste également à ce test. Vous pouvez même prévoir, toujours pour ces postes à risques, la possibilité d’effectuer des tests d’alcoolémie de contrôle, mais vous devez en préciser les modalités et conditions. Attention, cependant, il faut bien garder à l’esprit que l’éthylotest doit uniquement avoir pour but de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse ; il ne peut donc pas être généralisé à tous les salariés de l’entreprise. Enfin, vous pouvez prévoir dans le règlement intérieur la possibilité de fouiller l’armoire individuelle d’un salarié que vous soupçonnez de détenir de l’alcool,mais uniquement en présence de celui-ci. Nous vous conseillons alors de faire en sorte qu’une tierce personne soit également présente.

Sensibiliser et informer :

L’abus d’alcool compromet l’image de marque de l’entreprise, génère des diminutions de productivité, voire des accidents de travail. Plus sournoisement, il peut altérer l’ambiance de travail et générer des conflits au sein du personnel. Il est donc souhaitable pour vous, même s’il n’y a pas d’obligation en la matière, de lutter contre l’alcoolisme en entreprise. Vous pouvez dans cette optique :

  • sensibiliser le médecin du travail et le CHSCT (ou, à défaut, les délégués du personnel) pour qu’ils prennent une place prépondérante dans ce dispositif de lutte, notamment en développant leur rôle de conseil (information des salariés sur les dangers de la consommation d’alcool et de drogue) et en facilitant l’accès aux soins et à l’accompagnement professionnel pour ceux qui ont des difficultés liées à l’alcool
  • informer les salariés pour qu’ils prennent conscience des risques (campagnes de sensibilisation et de formation spécifique, services de permanences téléphoniques permettant de répondre aux questions des salariés, mise en relation avec l’assistance sociale, affichages).

Ne pas ignorer l’alcoolisme aigu :

Face à un salarié visiblement alcoolique, vous avez la responsabilité de contacter le médecin du travail. Celui-ci décidera si un test d’alcoolémie doit être pratiqué. Les résultats de cet éventuel test sont couverts par le secret médical et le médecin du travail n’est tenu de vous donner ses conclusions qu’en termes d’aptitude au poste de travail.

Vous devez réagir et sanctionner :

Si, malgré la prévention, vous vous retrouvez face à un salarié ivre, il vous faut agir et prendre les bonnes décisions. Retirer le salarié de son poste. Lorsqu’un salarié ivre se présente au travail ou lorsqu’il est surpris en état d’ébriété pendant la journée, la première des choses à faire est de le retirer de son poste. Ensuite, si vous en avez la possibilité, vous devez le faire raccompagner chez lui, mais ne le renvoyez jamais seul ! Si vous n’avez pas la possibilité de le faire raccompagner par un autre salarié, ou par vous même, vous devez le maintenir dans l’enceinte de l’entreprise en attendant que les effets de l’alcool se dissipent. En aucun cas, il ne doit être à son poste ou gêner les autres salariés dans leur travail. Ce salarié n’étant pas à son poste, on le considère comme absent et les heures de travail non effectuées ne seront pas rémunérées.

Apporter des preuves :

Si vous n’avez pas pu faire le test d’alcoolémie, qui constitue une preuve irréfutable en vue d’une sanction disciplinaire, il vous faudra recueillir des preuves ou des témoignages de personnes qui confirment l’état d’ivresse du salarié”. Mais un salarié en difficulté avec l’alcool est bien souvent protégé par ses collègues, de peur des sanctions disciplinaires qu’il encourt. Il n’est donc pas toujours facile de recueillir des témoignages.

Prendre une sanction proportionnée à la faute :

La consommation d’alcool sur le lieux de travail est une faute qui peut justifier une sanction allant du blâme au licenciement, peu importe que l’état d’ivresse en question ait eu ou non des conséquences dans l’entreprise (baisse de la rentabilité ou accident par exemple). Mais cette sanction doit tenir compte des circonstances, des fonctions, des antécédents (y-a-t-il déjà eu des sanctions ou avertissement pour des faits similaires ?) et de l’ancienneté de l’employé. Enfin, si dans votre règlement intérieur, vous avez pris la mesure d’interdire complètement la consommation d’alcool au travail, tout salarié qui en consomme ou en détient pourra être licencié pour faute grave.

Source : Editions TISSOT

Pour en savoir plus : Détection des addictions au travail