Drogue et alcool : attention, dépistage en vue ! Pour valider la pratique de l’alcootest et des tests salivaires pour le dépistage de drogues, le Conseil d’Etat et la Cour de Cassation prennent notamment en compte l’obligation qui incombe à l’employeur, en vertu de l’article L4121-1 du Code du Travail, d’assurer la sécurité et la santé des salariés (CE, 05-12-2016, n° 394178 ; Cass. Soc. 22-05-2002 n° 99-45878). Cette obligation est d’autant plus importante qu’en cas de manquement, la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue.

Soumis à une obligation de sécurité, les employeurs sont incités à pratiquer des opérations de dépistage. Attention dépistage en vue …. surtout que les magistrats facilitent de tels contrôles, sous certaines conditions toutefois. A noter que l’employeur peut recourir à des tests salivaires pour dépister la consommation de drogue ou l’alcoolémie et se baser sur les résultats obtenus pour sanctionner ses salariés, les sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Il semble que l’employeur ne puisse se contenter d’effectuer des tests d’alcoolémie et des tests salivaires sans avoir, en amont, pris toutes les mesures de prévention, sauf à manquer à son obligation de sécurité de résultats.

L’employeur peut-il soumettre l’ensemble de ses salariés à un test d’alcoolémie ou de dépistage de produits stupéfiants ?

Le test d’alcoolémie ne peut concerner que les salariés qui, par la nature de leur travail, sont susceptibles d’exposer les personnes ou les biens à un danger (conducteur de train ou de métro, pilote d’avion, travailleurs conduisant des véhicules, manipulant des machines ou des produits dangereux). En ce qui concerne le test salivaire pour dépister la consommation de drogue, le Conseil d’Etat précise qu’il ne peut concerner que des postes hypersensibles pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers. Dans les deux cas, il ne peut donc être pratiqué systématiquement pour l’ensemble du personnel. Il convient normalement de déterminer dans le règlement intérieur, la liste des postes de travail concernés, éventuellement en concertation avec le médecin du travail et la CHSCT

Le test salivaire ou le recours à l’alcootest doit-il être prévu dans le règlement intérieur ?

Le test d’alcoolémie ou salivaire doit être prévu par le règlement intérieur qui normalement, fixe les modalités de contrôle (le moment ou la cause du contrôle, la présence ou non d’un tiers, la personne habilitée à procéder au contrôle, la possibilité d’une contre expertise). Si l’entreprise n’est pas soumise à l’édiction d’un tel règlement (entreprises de moins de 50 salariés), le recours à l’alcootest ou au test salivaire nécessite l’existence préalable d’une note de service, la dite note étant soumise au même contrôle que le règlement intérieur.

Drogue et alcool : Qui peut effectuer le test ?

Le test d’alcoolémie ou salivaire peut être effectué par l’employeur, le supérieur hiérarchique ou par une personne qu’il désigne. Il appartient à l’employeur d’utiliser un test homologué. En ce qui concerne le test salivaire, le Conseil d’Etat a jugé qu’il ne nécessitait pas la présence du médecin du travail, dans la mesure où il n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à exercer son emploi. Pour le Conseil d’Etat, le test salivaire ne revêt pas le caractère d’un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l’article L6211-1 du Code de la Santé Publique et n’est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de l’article L6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité. Les Hauts magistrats indiquent qu’aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale. Il peut être prévu dans le règlement intérieur que le test se fera en présence d’un tiers ou d’un représentant du personnel.

Si les résultats du test salivaire ne sont pas couverts par le secret médical, l’employeur, le supérieur hiérarchique désigné pour le mettre en oeuvre ou le tiers présent sont tenus au secret professionnel quant à son résultat. La même solution semble devoir s’appliquer pour les tests d’alcoolémie. A noter que les tests salivaires peuvent servir à détecter plusieurs types de stupéfiants et pour certains légaux, comme les benzodiazépines. En présence d’un test positif aux benzodiazépines, le salarié justifiant d’une prescription médicale pour l’usage de ce type de médicaments ne devrait pas pouvoir être sanctionné, mais simplement écarté du poste de travail le temps que le médecin du travail se prononce sur son aptitude à occuper son poste.

Le salarié peut-il s’opposer au test ?

Le test salivaire doit être pratiqué avec l’accord de la personne contrôlée. Toutefois, un salarié qui refuse de se soumettre à un test d’alcoolémie ou salivaire, alors que les conditions de licéité sont remplies, commet une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Drogue et alcool – Quand le test peut-il être réalisé ?

Les tests peuvent se faire à tout moment (et notamment en fin de journée) et non pas seulement avant l’utilisation de produits ou machines dangereuses ou la conduite d’un véhicule (Cass. Soc. 24-02-2004 n° 01-47000). Le Conseil d’Etat, à propos des tests salivaires, a validé la pratique des tests aléatoires. Attention toutefois, si le règlement intérieur fixe des modalités particulières de contrôle, l’employeur est tenu de les respecter strictement, faute de quoi le contrôle opéré ne serait pas valable. Ainsi, s’il est prévu dans le règlement intérieur que l’alcootest ne peut concerner que des salariés en état d’ébriété apparent, le salarié qui ne présente pas un tel état ne peut être licencié, même en cas de test positif (Cass. Soc 02-07-2014 n° 13-13757). Dès lors que l’employeur respecte les dispositions du règlement intérieur, le contrôle peut même s’effectuer en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques (Cass. Soc. 31-03-2015 n° 13-25436).

En cas de résultat positif, le salarié peut-il demander une contre expertise ?

Oui, en cas de test positif, le salarié est en droit de demander une contre expertise. Le règlement intérieur doit prévoir cette possibilité de contestation. En matière d’alcoolémie, le contre expertise pourra se faire au moyen d’un éthylomètre plus fiable qu’un simple alcootest, ou bien d’une prise de sang. En matière de test salivaire pour dépister l’usage de drogues, le Conseil d’Etat indique que le salarié doit pouvoir obtenir une contre expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l’employeur. Cette contre expertise doit être effectuée dans les plus brefs délais. Qu’entend-on par contre expertise médicale ? Celle-ci nécessitera-t-elle un prélèvement sanguin (double éventuellement afin de réaliser un autre test en cas de test sanguin positif). Sera-t-il effectué par le médecin du travail ou un médecin ou encore un laboratoire indépendant ? A défaut de précisions dans la décision du Conseil d’Etat, ce point devra être discuté lors de l’élaboration du règlement intérieur.

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Drogue et alcool : attention, dépistage en vue ! Article publié le 05-10-2018 par le secteur juridique de Libertés Fondamentales

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