Alcool et drogue au travail au travail : loi et licenciement

La consommation d’alcool ou de drogue au travail peut constituer une faute et faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement du salarié. Voici les conditions et les règles du droit du travail applicables.

Code du Travail :

En principe, l’introduction de boissons alcoolisées sur le lieu de travail est possible. Mais les boissons autorisées sont limitées au vin, à la bière, au cidre et au poiré (article R4228-20 du Code du Travail). Toutefois, dans le cadre de ses pouvoirs de direction, l’employeur peut toujours décider d’interdire et de sanctionner la consommation d’alcool et/ou de drogue sur le lieu de travail. En outre, depuis le décret n° 2014/754 du 01 Juillet 2014, le règlement intérieur de l’entreprise peut désormais interdire la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise, et ce dans un objectif de prévention, y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré, lorsque ces interdictions sont proportionnées au but recherché (article R4228-20 du Code du Travail).

Interdictions et réglementation :

Une clause du contrat de travail peut ainsi prévoir :

  • d’interdire et de sanctionner la consommation d’alcool ou de drogue au travail
  • d’interdire et de sanctionner l’état d’ivresse ou l’état sous influence de stupéfiants sur le lieu de travail

Ces clauses peuvent aussi figurer au sein du règlement intérieur de l’entreprise. Si l’entreprise emploie des chauffeurs (chauffeurs poids-lourds, moniteurs d’auto école, coursiers) le règlement intérieur peut également prévoir la possibilité de recourir à l’alcootest lorsqu’un salarié est soupçonné d’avoir consommé de l’alcool avant ou pendant ses heures de travail.

Test salivaire :

Dans une décision rendue le 05 Décembre 2016 (décision n° 394178), le Conseil d’Etat a estimé licites les tests de salive pratiqués par une entreprise sur ses salariés afin de s’assurer que ces derniers ne consomment pas de drogues. Il faut toujours que ce moyen de contrôle soit prévu dans le règlement intérieur ou une note de service et que les tests ne portent pas une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles et collectives ni aux droits des salariés. Dans tous les cas, il est conseillé de prévoir dans le règlement intérieur un droit pour le salarié de contester le premier test en demandant une contre expertise.

Sanctions :

En cas de salarié alcoolique ou consommateur de drogue, le licenciement est permis dès lors que cette situation crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise en raison de son comportement et compte tenu des fonctions de ce dernier et de la finalité propre à celle-ci. La simple dépendance à l’alcool d’un salarié en dehors de ses heures de travail ne suffit donc pas pour le sanctionner : il faut que son état implique des conséquences néfastes pour l’entreprise (par exemple au regard des relations de travail, de la prévention des risques).

Ainsi, dès lors que les fonctions exercées par le salarié impliquent la conduite d’un véhicule, son licenciement est permis en cas de consommation de drogue ou d’alcool pendant ses heures de travail. Un licenciement est également possible si le salarié refuse de se soumettre à un contrôle par éthylotest lorsque son utilisation est prévue par le règlement intérieur. Pour les mêmes raison, le licenciement d’un salarié dont les fonctions reposent sur la conduite d’un véhicule est justifiée en cas d’annulation de son permis.

Contrôle abusif :

Pour autant, les contrôles effectués par l’employeur doivent être réalisés avec transparence et loyauté. Les tribunaux peuvent ainsi condamner l’employeur lorsque celui-ci a eu recours à des procédés de contrôle déloyaux. L’entreprise s’expose alors à devoir verser des indemnités au salarié dès lors que le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse. Tel a été le cas, par exemple, d’un employeur confiant une mission urgente à un salarié ayant consommé des stupéfiants pour qu’il prenne son véhicule, puis alertant les Gendarmes afin que ces derniers le contrôlent (Cour d’Appel d’Orléans, arrêt rendu le 12 Janvier 2016)

Source : Eric ROIG, diplômé HEC

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