La consommation de drogues et alcool au travail, par les collaborateurs peut compromettre la sécurité au travail, diminuer les performances et augmenter l’absentéisme. A quelles conditions l’employeur peut-il effectuer des tests de dépistage ? En cas de résultat positif, quelles mesures l’employeur est-il en droit de prendre ? Un collaborateur qui consomme de l’alcool ou de la drogue sur son lieu de travail peut-il être licencié avec effet immédiat ?

Obligation de l’employeur :

L’article 328 du Code des Obligations ainsi que l’article 6 de la Loi sur le Travail imposent à l’employeur l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique de ses collaborateurs. Il se doit de garantir la sécurité de l’ensemble de son personnel et s’assurer que ses collaborateur ne sont pas en danger en raison d’un collègue qui travaillerait sous l’emprise de l’alcool ou de drogues.

Dans ce but, l’employeur est en droit d’interdire la consommation d’alcool et de drogues avant, pendant et après le travail. Si une telle interdiction est introduite au sein d’une entreprise, l’employeur se doit d’établir une directive consignée dans un document écrit, dont le contenu doit être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. cette directive doit mentionner clairement l’interdiction de consommation d’alcool et de drogues avant, pendant et après le travail et indiquer les mécanismes de sanctions en cas de violation de cette interdiction.

L’employeur a-t-il le droit d’effectuer des tests de dépistage ?

A l’exception du flagrant délit, il n’est pas toujours aisé pour un employeur de déterminer si un collaborateur travaille sous l’influence de l’alcool ou de drogues. A cet égard, les tests de dépistage peuvent constituer un moyen efficace de s’en assurer. Les tests de dépistage de la consommation de drogues ou d’alcool sont admissibles, mais à des conditions très restrictives. En effet, il doit exister des risques importants en matière de sécurité. De plus, avant chaque test de dépistage, le collaborateur doit donner son libre consentement.

Sécurité au travail :

La question de faire subir des tests de dépistage au personne est une question extrêmement délicate car elle touche à la sphère privée et peut constituer une atteinte à la personnalité du collaborateur de la part de l’employeur. En conséquence, la violation d’une norme de sécurité pouvant mettre en danger la vie des employés ou de tiers est prépondérante dans la mise en place d’un système de dépistages au sein d’une entreprise. Tel est le cas pour les professions comportant de grandes exigences en matière de sécurité. On citera à titre d’exemple les employés qui travaillent sur des échafaudages, toits, grues, lignes à hautes tensions, pour les médecins, infirmières, éducateurs, chauffeurs livreurs, ou encore pour les employés qui manient des substances dangereuses, telles que des produits hautement toxiques ou inflammables.

Quant aux professions ne comportant pas de risques, les tests de dépistage ne sont en principe pas admissibles. Dans les bureaux, services informatiques ou comptables, il n’existe en général pas de risque suffisamment important en matière de sécurité pour les justifier.

Consentement de l’employé :

Avant chaque nouveau test de dépistage, l’employé doit obligatoirement donner son consentement de manière libre, spécifique et exprès. L’employeur ne peut pas lui demander de consentir une fois pour toute à tous les tests de dépistage qui seront effectués à l’avenir. Le collaborateur ne peut en aucun cas être contraint à effectuer un test de dépistage. S’il refuse de s’y soumettre, alors qu’il existe des risques importants en matière de sécurité, il doit en supporter les conséquences. Son refus peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’à la résiliation du contrat de travail moyennant le respect du délai de congé. Un licenciement immédiat serait dans un tel cas injustifié. En revanche, lorsque les risques de sécurité sont minimes, l’employé est en droit de refuser de se soumettre à un tel test. Si l’employeur le licencie, le congé peut être considéré comme abusif.

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Source : Parution du 28/10/2007 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne FAVRE MOREILLON