Le salarié peut-il s’opposer au test ?

Le test salivaire doit être pratiqué avec l’accord de la personne contrôlée. Toutefois, un salarié qui refuse de se soumettre à un test d’alcoolémie ou salivaire, alors que les conditions de licéité sont remplies, commet une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Quand le test peut-il être réalisé ?

Les tests peuvent se faire à tout moment (et notamment en fin de journée) et non pas seulement avant l’utilisation de produits ou machines dangereuses ou la conduite d’un véhicule (Cass Soc du 24/02/04 n° 01-47000). Le Conseil d’Etat, à propos des tests salivaires, a validé la pratique des tests aléatoires. Attention toutefois, si le règlement intérieur fixe des modalités particulières de contrôle, l’employeur est tenu de les respecter strictement, faute de quoi le contrôle opéré ne serait pas valable. Ainsi, s’il est prévu dans le règlement intérieur que l’alcootest ne peut concerner que des salariés en état d’ébriété apparent, le salarié qui ne présente pas un tel état ne peut être licencié, même en cas de test positif (Cass Soc 2/7-14 n° 13-13757). Dès lors que l’employeur respecte les dispositions du règlement intérieur, le contrôle peut même s’effectuer en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques (Cass Soc 31/3/15 n° 13-25436)

En cas de résultat positif, le salarié peut-il demander une contre-expertise ?

Oui, en cas de test positif, le salarié est en droit de demander une contre expertise. Le règlement intérieur doit prévoir cette possibilité de contestation. En matière d’alcoolémie, la contre expertise pourra se faire au moyen d’un éthylomètre plus fiable qu’un simple alcootest. En matière de test salivaire pour dépister l’usage de drogues, le Conseil d’Etat indique que le salarié doit pouvoir obtenir une contre expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l’employeur. Cette contre expertise doit être effectuée dans les plus brefs délais. Qu’entend-on par une contre expertise médicale ? Celle-ci nécessitera-t-elle un prélèvement sanguin (double éventuellement afin de réaliser un autre test en cas de test sanguin positif) ? Sera-t-il effectué par le médecin du travail ou un médecin  ou encore un laboratoire indépendant ? A défaut de précisions dans la décision du Conseil d’Etat, ce point devra être discuté lors de l’élaboration du règlement intérieur.

Le point sur l’alcool et la drogue dans l’entreprise :

Sur le lieu de travail, aucune autre boisson que le vin, la bière le cidre et le poiré n’est autorisé (article R4228-20 du Code du Travail). L’employeur ou le supérieur hiérarchique a l’interdiction de laisser introduire ou distribuer des boissons non autorisées dans l’entreprise. Les employeurs ont l’interdiction de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise toute personne en état d’ivresse (article R4228-21 du code du travail). L’employeur peut limiter ou interdire toute consommation d’alcool dans l’entreprise, cette limitation ou cette interdiction devant toutefois être proportionnée au but recherché. Le Conseil d’Etat a censuré une mesure d’interdiction totale contenue dans le règlement intérieur, dès lors qu’elle n’est pas justifiée par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque (CE 12/11/12 n° 349365).

L’employeur peut, en partenariat avec le CHSCT, initier des campagnes d’information et de sensibilisation. Face à des alcoolisations chroniques, le chef d’entreprise a tout intérêt, avant chaque prise de décision, à associer au maximum le médecin du travail. Certaines entreprises n’hésitent pas à mettre en place des contrats d’accompagnement destinés à aider les salariés dans leur sevrage. Ces contrats reposent sur le principe suivant :

  • les salariés s’engagent à suivre des soins
  • en contre partie, la direction s’engage, en l’absence de récidive, à ne pas donner de suites disciplinaires et à aménager temporairement le poste du salarié, ou son temps de travail, afin de faciliter la prise en charge médicale.

L’éthylisme peut constituer, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire en fonction des circonstances, une faute grave. La faute grave peut être reconnue, lorsque la consommation excessive d’alcool a mis le salarié dans l’incapacité d’assumer ses responsabilités professionnelles (Cass Soc 6/12/00 n° 98-45785). Le fait pour un cariste ou un salarié affecté à la conduite d’une machine dangereuse de se présenter en état d’ébriété avancée sur son lieu de travail constitue une faute grave (Cass Soc 22/1/97 n° 94-41667 – Cass Soc 21/7/81 n° 79-42077). Lorsque l’intempérance a été tolérée pendant plusieurs années, l’employeur ne peut retenir la faute grave (Cass Soc 22/2/95 n° 93-43331).

Pour ce qui concerne les stupéfiants, si le code du Travail reste silencieux, le code pénal, quant à lui, en interdit de manière générale la détention et la consommation. Il a déjà été jugé que constitue une faute grave, le fait de fumer un joint sur le lieu de travail (CA Aix en Provence, 10/05/2013 n° 11-16117, RJS 12/13 n° 794) ou de détenir une barrette de cannabis découverte dans le véhicule de l’entreprise.

Source : Force ouvrière France

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter : Contact