Prévention des conduites addictives en entreprise : employeur, entre devoir et pouvoir, quel équilibre ? Il n’y a aucune disposition dans le Code du Travail relative à l’suage de stupéfiants. Ce n’est pas le cas pour l’alcool (R4228-20) : aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre, le poiré et l’hydromel n’est autorisé. Il n’y a pas d’autorisation explicite à la pratique de test de dépistage par l’employeur sauf par disposition dans le règlement intérieur au regard de la décision du Conseil d’Etat du 05-12-2016. L’article R4228-21 précise qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Il n’est pas précisé que l’employeur doive prouver l’origine ou le degré d’ivresse, les troubles du comportement évoquant l’ivresse peuvent relever d’une autre pathologie.

En entreprise, l’utilisation d’alcootest ou d’éthylotest, tests de dépistage non biologiques, sont acceptés par la jurisprudence pour les postes à risques, à responsabilité. L’employeur doit respecter les règles d’information individuelle envers les personnes concernées : la nature et l’objet du dépistage ains que les conséquences d’un résultat positif doivent être expliqués au préalable. L’information du salarié est nécessaire ainsi que son accord quant à la nature de la recherche. Le salarié peut refuser de s’y soumettre. Ces tests, s’ils étaient mis en place, ne devraient jamais être désolidarisés d’une stratégie globale de prévention et d’accompagnement.

Comment construire une démarche collective concernant les addictions au travail ?

  • Mettre en place un comité de pilotage, représentatif de l’ensemble du personnel, qui va élaborer la démarche et communiquer à toutes les étapes de l’avancement des travaux.
  • Faire un constat préalable partagé par tous afin d’éviter tout déni
  • Construire en concertation un protocole d’intervention
  • Déterminer ou clarifier les rôles de chacun dans l’entreprise
  • Déterminer des signaux ou indicateurs d’alerte de suivi
  • Travailler avec des relais extérieurs expérimentés
  • Préciser les démarches à adopter en cas de problème individuel

Le pouvoir réglementaire de l’employeur repose sur le règlement intérieur de l’entreprise qui doit définir les postes comportant des exigences de sécurité et de maîtrise du comportement. Le règlement intérieur doit respecter l’article L1121-1 du Code du Travail (protection des droits des personnes et des libertés individuelles) :

  • le dépistage ne peut pas être systématique : principe de proportionnalité
  • seuls les postes à risques sont concernés : principe de justification

Les outils, ce qu’il faut retenir :

  • Est obligatoire : le règlement intérieur dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus
  • Est possible : le RI dans les établissements à effectif plus réduit
  • Est interdit : l’entrée dans l’établissement à toute personne en état d’ivresse
  • Est autorisé : l’usage de l’alcootest mais exclusivement en cas de situation dangereuse et selon les conditions définies dans le règlement intérieur
  • Est souhaité : la présence de témoins lors de tout tests de dépistage en entreprise
  • Est obligatoire : en cas de test de dépistage, le consentement et l’information du salarié sur la nature et les conséquences de ce test
  • Est obligatoire : la possibilité pour le salarié de contester les résultats d’un test de dépistage par une contre expertise (réalisation d’un examen biologique à la charge de l’employeur)

Et les tests de dépistage salivaire en entreprise ? Le Conseil d’Etat dans une décision en date du 05-12-2016 annule l’arrêt de la Cour Administrative d’Appel de MARSEILLE. IL autorise les entreprises à pratiquer un test salivaire de détection de produits stupéfiants. Les questions à se poser :

  • quel est l’objectif de ces tests : préventif ? pédagogique ? répressif ?
  • que faire des troubles du comportement liés à d’autres psychotropes ?
  • Quel est le risque de discrimination lorsqu’il existe une addiction, donc une maladie sous-jacente à une consommation ?
  • Peut-il y avoir des contrôles sans politique d’accompagnement et de prévention ?

Il est à noter, que la réalisation de tests de dépistage salivaire par l’employeur doit prendre en compte :

  • les difficultés techniques de réalisation
  • les questions éthiques : une positivité aux tests n’implique pas forcément une consommation récente. Il peut exister des erreurs (existence de faux positifs, et faux négatifs)
  • les difficultés de réalisation de la contre expertise qui doit se faire rapidement aux frais de l’employeur

Par la suite, l’employeur peut solliciter une visite auprès du médecin du travail de l’entreprise afin qu’il statue sur la compatibilité de l’état de santé du salarié avec son poste de travail. Il est à noter que les résultats de tous les examens prescrits par le médecin du travail relèvent du secret médical.

La prévention est l’affaire de tous – Gestion dans l’organisation des pots :

  • Pour l’employeur
    • Mettre en place un protocole de demande écrite d’autorisation de pot, indiquant son objet, ses horaires et la présence ou non de boissons alcoolisées afin d’en accepter ou non son organisation
    • Définir les règles claires qui vont favoriser la sécurité : horaires prédéfinis, type de boissons proposés, nombre limité de verres de boissons alcoolisées servies par personne, mise à disposition d’alcootests, protocole de gestion d’une éventuelle ivresse pendant ou en fin de pot
    • Indiquer par écrit la personne organisatrice qui sera garante du bon déroulement du pot et de la sécurité des participants (pendant et en fin de pot, sans oublier la gestion des retours à domicile)
  • Pour l’organisateur 
    • Informer votre direction et prendre connaissance du règlement intérieur de l’entreprise (celui-ci peut en effet contenir certaines règles applicables à la consommation d’alcool)
    • Organiser le pot au moment opportun : idéalement avant le déjeuner our éviter les pots en fin de journée suivis de retour au domicile par conduite de véhicule
    • Limiter la consommation par exemple par un système de tickets pour obtenir des boissons alcoolisées
    • Prévoir des boissons non alcoolisées et des aliments en quantité suffisante
    • Ne proposer que des boissons alcoolisées autorisées par le code du travail (bière, champagne, cidre, vin, poiré)
    • Mettre en place un dispositif de prévention en proposant par exemple des éthylotests
    • Veiller à ce que vos collègues rentrent chez eux en toute sécurité, si besoin en faisant appel aux taxis
    • S’assurer d’être en mesure de gérer un état d’ivresse en particulier par un recours à un avis médical

Comment le service de santé au travail peut vous accompagner ?

  • Lors d’une consultation auprès du médecin du travail à la demande
    • Du salarié
    • De l’employeur
  • Orientation du salarié
    • Objectif : prévention de la désinsertion professionnelle
    • Prise en charge par l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail
  • Le risque addiction doit être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnelles de l’entreprise (DUERP)

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Prévention des conduites addictives en entreprise : pour en savoir plus et obtenir des informations complémentaires, n’hésitez pas à nous contacter, une réponse rapide et personnalisée vous sera communiquée.

Prévention des conduites addictives en entreprise, source : AMETRA : #apis33 #prévention #détection #addictions #alcool #stupéfiants