Tests salivaires de dépistage de drogues en entreprise, pas d’obligation de recourir à un professionnel de santé. Par analogie avec les décisions rendues pour le dépistage du taux d’alcoolémie, le dépistage salivaire de la toxicomanie n’est, en principe, possible, compte des atteintes aux libertés individuelles qu’il comporte, qu’aux conditions suivantes :

  • être prévu par le règlement intérieur
  • être réservé aux salariés dont l’état d’emprise sous la drogue est, de par la nature de leurs fonctions, susceptibles de créer un danger (conduite de véhicules, manipulation de produits ou de matériels dangereux)
  • le salarié doit avoir la possibilité de contester le résultat de ce test et en être informé

Mais le recours au médecin du travail ou à un autre professionnel de santé est-il nécessaire ?

Amené pour la première fois à se prononcer sur les conditions de recours aux tests salivaires de détection de produits stupéfiants en entreprise, le Conseil d’Etat prenant le conte-pied de la position adoptée par la Cour Administrative dans la même affaire (CAA Marseille, 7ème chambre, 21-08-2015, n° 14MA02413 ;  v. l’actualité n° 16920 du 24-09-2015) vient de préciser dans un arrêt rendu le 05-12-2016 que ceux-ci peuvent être directement pratiqués par un supérieur hiérarchique sans intervention d’un professionnel de santé (CE, 05-12-2016, n° 394178).

Le Conseil d’Etat était saisi dans le cadre d’un litige portant sur la validité d’une clause du règlement intérieur d’une entreprise du bâtiment, permettant de soumettre les salariés affectés à des postes “hypersensibles” identifiés en collaboration avec le médecin du travail et les DP, à des contrôles aléatoires afin de vérifier qu’ils ne sont pas sous l’emprise de drogue, par le biais de tests salivaires permettant le dépistage simultané de six substances prohibées. Le test permette d’identifier précisément la catégorie de drogue consommée, et simplement d’établir qu’il y a bien eu consommation. Par ailleurs, il était prévu que les salariés soumis au contrôle avaient la faculté de demander une contre expertise médicale effectuée dans les plus brefs délais. Deux dispositions posaient toutefois difficulté, au point que l’inspecteur du Travail, à qui le règlement intérieur doit être soumis avant son introduction ou sa modification (article L1321-4 du Code du Travail) en avait exigé le retrait :

  • l’une prévoyait que les tests seraient pratiqués par un supérieur hiérarchique ayant reçu une formation appropriée sur la manière d’administrer les tests et d’en lire les résultats
  • la seconde prévoyait qu’en cas de résultat positif, l’employeur pourrait prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement

La Cour Administrative d’Appel de Marseille avait confirmé l’illicéité de ces deux stipulations :

  • d’une part, le prélèvement d’échantillon biologiques contenait des données soumises au secret médical, ce qui excluait qu’il puisse être pratiqué et interprété par un supérieur hiérarchique
  • d’autre part, le manque de fiabilité des tests salivaires excluait qu’une sanction disciplinaire puisse être prise en fonction d’un résultat possiblement “faux positif”.

Le Conseil d’Etat vient donc d’annuler l’arrêt d’appel estimant notamment qu’un “test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants n’est pas un acte de biologie médicale, au sens du Code de la Santé Publique, puisqu’il a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante. Il n’est donc pas au nombre des actes qui doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité (article L6211-7 du Code de la Santé Publique). Les garde-fous précités devront toutefois être prévus par la règlement intérieur, notamment la possibilité pour le salarié de demander à ce qu’une contre expertise médicale soit réalisée en cas de résultat positif. Hors de question par ailleurs de soumettre l’ensemble du personnel à un tel dépistage, seuls les salariés occupant un poste pour lequel l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé étant potentiellement concernés. Enfin, l’employeur et le supérieur hiérarchique qui pratique le test doivent respecter le secret professionnel sur les résultats. A partir du moment où ces garanties figureront dans le règlement intérieur, les tests salivaires pourront légitimement être mis en oeuvre, de même que le pouvoir disciplinaire de l’employeur en cas de test positif.

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